Metaprogramy v náboru a řízení🔗

Pole	Hodnota
Identifikátor	NLP-17.22
Katalog	NLP vzorce
Rodina	Metaprogramy
Druh	vzorec
Anglicky	Meta-programs in recruitment and management
Jiné názvy	profil LAB v personalistice
Obecnější heslo	Metaprogramy
Užití	převážně vlivové
Riziko zneužití	vysoké
Vazba na Vaknin 2008	odvozená: obsah knihy nebyl ověřen
Stav textu	text čeká na odbornou recenzi

Definice🔗

Metaprogramy v náboru a řízení označují soubor praxí, v nichž se kategorie metaprogramů neurolingvistického programování používají při výběru zaměstnanců, při psaní pracovních inzerátů, při vedení lidí a při jejich hodnocení. Typickým nástrojem je profil LAB, tedy sada otázek, z jejichž odpovědí se usuzuje, zda se uchazeč motivuje cílem, nebo vyhýbáním se problémům, zda o kvalitě své práce rozhoduje podle vlastních měřítek, nebo podle zpětné vazby, zda dává přednost možnostem, nebo postupům, a podobně (Charvet 1997). Z takového profilu se pak odvozuje, zda se uchazeč „hodí“ na danou pozici, jak ho motivovat a jak s ním mluvit. Obecný pojem kompendium vykládá na stránce Metaprogramy. Pro kompendium je toto užití důležité ze dvou důvodů. Kategorie, jejichž spolehlivost a platnost nebyla ověřena, se tu stávají podkladem rozhodnutí, která zásadně ovlivňují život lidí, a profilování často probíhá bez vědomí toho, koho se týká.

Původ a souvislosti🔗

Profil LAB vznikl z práce Rodgera Baileyho, který z metaprogramů Leslie Cameron-Bandlerové vytvořil zkrácenou sadu kategorií a dotazovací postup použitelný v běžném rozhovoru. Charvetová jej v knize určené pro obchodní a manažerskou praxi popularizovala a výslovně jej spojila s výběrem zaměstnanců, s formulováním pracovních inzerátů, s motivováním týmů a s řešením konfliktů na pracovišti (Charvet 1997). Hall a Bodenhamer rozšířili katalog metaprogramů a představili jej jako nástroj pro porozumění lidem v osobním i pracovním kontextu (Hall a Bodenhamer 1997). V organizačním prostředí se metaprogramy šířily spolu s dalšími nástroji NLP v kurzech pro manažery, prodejce a personalisty. Tosey a Mathison ve své knize určené právě manažerům a odborníkům na rozvoj lidí popisují, jak se NLP v organizacích rozšířilo díky své praktičnosti a srozumitelnosti, a zároveň upozorňují na jeho slabou empirickou základnu (Tosey a Mathison 2009).

Kontext personalistiky je pro posouzení podstatný. Výběr zaměstnanců patří k oblastem, kde má psychologie dlouhou tradici ověřování nástrojů: u testů a strukturovaných postupů se zkoumá, zda měří spolehlivě, zda měří to, co tvrdí, a zda předpovídají pracovní výkon. Metaprogramy se do této oblasti dostaly mimo tuto tradici, jako praktická pomůcka z kurzů komunikace (Charvet 1997). Kompendium podobný přenos nástroje mimo jeho ověřovací rámec popisuje i u narativu AI v náboru, kde nástroje pro třídění uchazečů vydávají své predikce „vhodnosti“ za objektivní výběr.

Struktura vzorce🔗

Užití metaprogramů v náboru a řízení má obvykle čtyři části, které se v praxi prolínají. První je profil pozice: z popisu práce se odvozuje, jaké metaprogramy by měl mít ideální uchazeč, například zda práce vyžaduje vnitřní referenci a zaměření na možnosti, nebo vnější referenci a dodržování postupů (Charvet 1997). Druhou je ladění inzerátu: text se formuluje tak, aby oslovil lidi s požadovaným profilem a odradil ostatní. Třetí je profilování uchazeče: při pohovoru se kladou otázky, které se netýkají jeho zkušeností a dovedností, ale toho, jak o věcech mluví, a z odpovědí se odvozuje jeho profil. Čtvrtou je řízení podle profilu: zaměstnanec se motivuje, hodnotí a vede jazykem, který má odpovídat jeho metaprogramům.

Pro analýzu vlivu je klíčová třetí a čtvrtá část. Ve třetí vzniká asymetrie informací: uchazeč ví, že odpovídá na otázky, ale neví, že se z jeho odpovědí vytváří profil, ani podle čeho bude posuzován. Pozorovatel přitom snadno usuzuje z několika vět na stálou vlastnost, protože lidé zařazují druhé ke kategoriím podle podobnosti s typickým příkladem a přehlížejí, jak málo informací pro to mají (Tversky a Kahneman 1974). Ve čtvrté části se z profilu stává nástroj vedení, který může sloužit porozumění, ale také tlaku: zaměstnanci, o němž se usoudilo, že se motivuje vyhýbáním, se zdůrazňují hrozby a možné ztráty, zaměstnanci s vnější referencí se odepírá nebo přiděluje uznání tak, aby se dosáhlo žádaného chování.

Detekční znaky🔗

Profilování podle metaprogramů se pozná podle několika znaků. Pohovor obsahuje otázky, které se netýkají práce, ale stylu uvažování, například jak uchazeč pozná, že udělal dobrou práci, proč chce změnit zaměstnání nebo co by měl udělat někdo jiný, aby v jeho práci uspěl, a odpovědi se nehodnotí obsahově, ale podle formy (Charvet 1997). Uchazeč dostane zamítnutí zdůvodněné „profilem“ nebo „typem“, například tím, že má vnější referenci, a ne doloženými požadavky pozice. Inzerát je formulován neobvykle selektivně a slibuje tytéž věci různým lidem různými slovy. V organizaci se metaprogramové nálepky objevují v hodnoceních a ovlivňují přidělování rolí a povýšení. Vedoucí mluví s různými podřízenými o stejné věci výrazně odlišně a motivuje některé z nich převážně obavami. V prostředí s vysokou kontrolou se nástroje hodnocení mohou stát nástrojem kázně, jak ukazuje případová studie o kultu vedení v nadnárodní korporaci, kde se hodnocení stalo součástí tlaku na oddanost.

Legitimní a manipulativní užití🔗

Legitimní užití je transparentní a odděluje komunikaci od rozhodování o lidech. Vedoucí týmu, který se nově přijaté zaměstnankyně zeptá, jak ráda pracuje, aby se lépe domluvili na zaučení, a výslovně řekne, že na výběr to vliv nemá, používá otázku ke spolupráci. V rozvojovém rozhovoru může být užitečné, když si člověk uvědomí, zda potřebuje víc vlastní autonomie, nebo víc zpětné vazby, a když tuto potřebu sám pojmenuje vedoucímu. Takové užití odpovídá i zásadě, že rozvoj člověka vychází z jeho vlastního popisu zkušenosti, ne z diagnózy, kterou mu přisoudí někdo jiný (Rogers 1951). Rozhodující je, že profil zůstává v rukou toho, koho popisuje.

Manipulativní užití má tři podoby. První je pseudopsychometrický výběr: neověřený profil nahrazuje doložené pracovní výsledky a dovednosti a uchazeč nemá možnost ho zpochybnit. Druhou je skryté profilování: z odpovědí se vytváří profil bez vědomí uchazeče a používá se k rozhodnutí, o jehož kritériích se nedozví. Třetí je řízení obavami: zaměstnanci, o nichž se usoudilo, že je motivuje vyhýbání se problémům (Charvet 1997), se vedou převážně hrozbami a ztrátami, což může zvyšovat úzkost a závislost na uznání vedoucího. Kompendium popisuje, jak se změna hodnoticích kritérií stává nástrojem moci, na stránce o přepisu hodnoticích kritérií. Rozhodující otázky jsou: Ví uchazeč nebo zaměstnanec, že je profilován, a k čemu profil slouží? Je doložena souvislost profilu s výkonem v dané práci? A může člověk závěr zpochybnit?

Stav důkazů🔗

Pro užití metaprogramů v náboru neexistují podle dostupných přehledů kvalitní studie, které by doložily spolehlivost profilu LAB, jeho platnost nebo jeho předpovědní hodnotu pro pracovní výkon. Kritické přehledy výzkumu NLP konstatují, že naprostá většina tvrzení oboru nebyla v kontrolovaných studiích potvrzena a že obor nemá zavedenou praxi psychometrického ověřování (Witkowski 2010). Hodnocení pro americkou Národní radu pro výzkum, které posuzovalo techniky zvyšování výkonu včetně NLP, nenašlo pro jeho klíčová tvrzení empirickou oporu (Druckman a Swets 1988). Přehled zaměřený na koučink a organizační rozvoj upozorňuje na nedostatek kvalitních důkazů a na riziko, že se nástroje NLP používají, jako by byly ověřené (Passmore a Rowson 2019). Tosey a Mathison, kteří k NLP přistupují vstřícně, přesto konstatují, že jeho empirická základna je slabá (Tosey a Mathison 2009). Personální psychologie přitom má k dispozici postupy s doloženou předpovědní hodnotou, jako jsou strukturované pohovory zaměřené na pracovní chování nebo pracovní ukázky; ve srovnání s nimi je profilování podle metaprogramů krokem zpět. Poctivý závěr zní, že metaprogramy mohou sloužit jako slovník pro rozhovor o pracovních preferencích, ale jako výběrový nástroj nemají oporu.

Obrana a zotavení🔗

Pro uchazeče je základní obranou žádat, aby rozhodnutí bylo zdůvodněno doloženými požadavky pozice a výsledky jeho práce. Pokud zamítnutí odkazuje na „profil“ nebo „typ“, je legitimní se ptát, jak byl profil zjištěn, jaká je jeho souvislost s výkonem v dané práci a zda je tato souvislost doložena; kritický přehled výzkumu NLP upozorňuje, že nástroje oboru se často používají, jako by byly ověřené, ačkoli doklady chybějí (Passmore a Rowson 2019). Užitečné je také rozpoznat, že otázky na styl uvažování nejsou otázkami na zkušenost, a odpovídat na ně s vědomím, že se z nich může vyvozovat víc, než se zdá. Kdo se setká s motivováním převážně obavami, může je pojmenovat a žádat jasná kritéria hodnocení, která nezávisejí na dojmu vedoucího.

Pro organizace je obranou nepoužívat k výběru a hodnocení nástroje, jejichž spolehlivost a platnost nebyla doložena, a vést rozhodování o lidech tak, aby jeho kritéria byla sdělitelná a přezkoumatelná. Kompendium se obraně organizací věnuje v části o organizační obraně. Zotavení po zkušenosti, kdy člověk byl opakovaně zařazován podle typologie, kterou nemohl zpochybnit, zahrnuje oddělení vlastní hodnoty od nálepky. Pomáhá připomínat si, že pozorovatel, který očekává určitý vzorec, ho nachází i v nejednoznačných údajích (Gilovich 1991), a že závěr o člověku, který vznikl tímto způsobem, vypovídá spíš o pozorovateli než o tom, koho popisuje.

Literatura🔗

• Charvet, S. R. (1997). Words That Change Minds: Mastering the Language of Influence (2. vyd.). Dubuque: Kendall/Hunt.
• Druckman, D., & Swets, J. A. (Eds.) (1988). Enhancing Human Performance: Issues, Theories, and Techniques. Washington, DC: National Academy Press.
• Gilovich, T. (1991). How We Know What Isn't So: The Fallibility of Human Reason in Everyday Life. New York: Free Press.
• Hall, L. M., & Bodenhamer, B. G. (1997). Figuring Out People: Design Engineering with Meta-Programs. Carmarthen: Crown House Publishing.
• Passmore, J., & Rowson, T. S. (2019). Neuro-linguistic programming: A critical review of NLP research and the application of NLP in coaching. International Coaching Psychology Review, 14(1), 57–69.
• Rogers, C. R. (1951). Client-Centered Therapy. Boston: Houghton Mifflin.
• Tosey, P., & Mathison, J. (2009). Neuro-Linguistic Programming: A Critical Appreciation for Managers and Developers. Basingstoke: Palgrave Macmillan.
• Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 185(4157), 1124–1131.
• Witkowski, T. (2010). Thirty-five years of research on neuro-linguistic programming. NLP research data base. State of the art or pseudoscientific decoration? Polish Psychological Bulletin, 41(2), 58–66.

Související🔗

Rodina a hierarchie

• Metaprogramy – rodina, do níž heslo patří, s přehledem všech jejích hesel
• Metaprogramy – obecnější heslo, jehož je toto heslo zvláštním případem

Příbuzná hesla

• Metaprogramy – příbuzné heslo (Základní pojmy NLP, Meta-programs (concept))
• Vnitřní a vnější referenční rámec – příbuzné heslo (Metaprogramy, Internal and external reference)
• Proaktivní a reaktivní – příbuzné heslo (Metaprogramy, Proactive and reactive)
• Pracovní styl – příbuzné heslo (Metaprogramy, Working style)
• Lidé a věci – příbuzné heslo (Metaprogramy, Person and thing)
• Změna metaprogramů – příbuzné heslo (Metaprogramy, Changing meta-programs)
• NLP v koučinku a rozvoji – příbuzné heslo (Vliv a zneužití NLP, NLP in coaching)

V kompendiu

• EA-9.6.6 AI Hiring Narrative – stránka knihy, na které se toto heslo projevuje nebo s ní souvisí
• EA-2.4.5 Přepis hodnoticích kritérií – stránka knihy, na které se toto heslo projevuje nebo s ní souvisí
• Případ 61: Kult vedení v nadnárodní korporaci – stránka knihy, na které se toto heslo projevuje nebo s ní souvisí
• Organizační obrana – stránka knihy, na které se toto heslo projevuje nebo s ní souvisí

V katalogu

• Usuzování a vnímání – předchozí heslo rodiny
• Metaprogramy v marketingu – další heslo rodiny