Pracovní styl🔗

Pole	Hodnota
Identifikátor	NLP-17.12
Katalog	NLP vzorce
Rodina	Metaprogramy
Druh	pojem
Anglicky	Working style
Jiné názvy	styl spolupráce, samostatnost, blízkost a spolupráce
Obecnější heslo	Metaprogramy
Užití	terapeutické i vlivové
Riziko zneužití	střední
Vazba na Vaknin 2008	odvozená: obsah knihy nebyl ověřen
Stav textu	text čeká na odbornou recenzi

Definice🔗

Metaprogram „pracovní styl“ popisuje v NLP to, v jakém uspořádání vztahů člověk v práci nejraději pracuje. Praktická literatura rozlišuje tři podoby. Samostatný styl znamená, že člověk chce pracovat sám a nést za svou práci výhradní odpovědnost. Styl blízkosti znamená, že chce mít jasně vymezenou vlastní oblast a odpovědnost, ale s druhými kolem sebe, se kterými je v kontaktu. Styl spolupráce znamená, že chce pracovat společně s ostatními a odpovědnost s nimi sdílet (Charvet 1997). Kategorie patří v profilu LAB mezi pracovní vzorce a autoři ji nabízejí jako pomůcku pro sestavování týmů a pro výběr zaměstnanců. Jako u ostatních metaprogramů jde podle literatury o tendenci vázanou na kontext; týž člověk může při psaní textu chtít samotu a při plánování projektu spolupráci. Pro kompendium je kategorie důležitá tím, že dává hotové slovo pro dvě opačné formy kontroly. Domnělý „samostatný“ styl se dá použít jako zdůvodnění, proč má člověk pracovat odříznut od kolegů a komunikovat jen s nadřízeným. Domnělý „spolupracující“ styl se dá použít jako zdůvodnění, proč člověk nemá mít žádný soukromý prostor ani vlastní úsudek mimo skupinu.

Původ a souvislosti🔗

Kategorie se objevuje v profilu LAB, který zpřístupnila Shelle Rose Charvetová pro oblast řízení a náboru (Charvet 1997). Ve stejné skupině pracovních vzorců stojí i příbuzné kategorie lidé a věci a já a druzí, které popisují jiné stránky vztahu člověka k druhým v práci. Tosey a Mathison ve svém kritickém zhodnocení NLP pro manažery upozorňují, že modely oboru se v organizacích rozšířily hlavně díky srozumitelnosti a praktické přitažlivosti, nikoli díky empirickému ověření (Tosey a Mathison 2009). Mimo NLP se podobnými otázkami zabývá psychologie práce a organizace, například výzkum toho, jak souvisí soulad mezi člověkem a pracovním prostředím se spokojeností a výkonem, a psychologie osobnosti s dimenzemi, jako je extraverze nebo přívětivost. Tyto obory pracují s ověřenými nástroji a s velkými soubory a jejich výsledky ukazují spíš spojité rozdíly ovlivněné situací než tři ostře oddělené styly. Metaprogram s nimi lze srovnat jen obecně: vychází z podobné intuice, že lidé se liší v potřebě samoty a společnosti, ale nezkoumá, zda ji měří spolehlivě.

Struktura vzorce🔗

Praktická literatura tvrdí, že se kategorie rozpozná z vyprávění o pracovní zkušenosti, která byla pro člověka uspokojivá: zda v něm vystupuje sám, zda popisuje vlastní odpovědnost s druhými v okolí, nebo zda mluví o společné práci a o „nás“ (Charvet 1997). Z rozpoznání se odvozuje doporučení, jakou práci a jaké uspořádání týmu člověku nabídnout. Z hlediska analýzy je podstatné, že pracovní styl popisuje vztahy, a proto se jeho výklad snadno stane nástrojem jejich přeuspořádání. Kdo určuje, jaký styl druhý má, určuje i to, s kým bude v kontaktu, kdo bude znát jeho práci a kdo ho bude moci podpořit. Pokud se styl přisuzuje zvenku, například nadřízeným, a člověk ho nemá možnost odmítnout, mění se popisná kategorie v rozhodnutí o jeho sociálním prostředí. Literatura o kontrolujících vztazích ukazuje, že izolace od ostatních je jedním ze základních prostředků kontroly, protože oběti bere srovnání, podporu a vnější pohled (Stark 2007). Lifton u totalitních prostředí popsal kontrolu prostředí, tedy řízení toho, s kým člověk mluví a jaké informace k němu pronikají (Lifton 1961). Obě linie vysvětlují, proč je přisuzování pracovního stylu v uzavřeném prostředí rizikové.

Detekční znaky🔗

Zneužití samostatného stylu se pozná podle toho, že se jím zdůvodňuje zúžení komunikace na jediný vztah. Nadřízený nebo školitel člověku vysvětluje, že je „samostatný typ“, kterého by ostatní jen brzdili, a žádá, aby svou práci s kolegy neprobíral. Informace začnou proudit jen přes jednu osobu a člověk ztrácí přehled o tom, jak jeho práci vidí ostatní. Kompendium tento vzorec popisuje jako izolaci svěřence. Zneužití spolupracujícího stylu se pozná podle opačného znaku. Člověku se vysvětluje, že „patří do týmu“, a každé přání pracovat samostatně, mít soukromý čas nebo vlastní názor se vykládá jako nedostatek loajality. Rozhodnutí se dělají „společně“, ale ve skutečnosti je určuje jedna osoba. Singer a Lalich popisují, jak v kultovních skupinách splývá osobní prostor se skupinovým a jak se samota a soukromí stávají podezřelými (Singer a Lalich 1995). Ve výběrových řízeních se pak objevuje třetí znak: uchazeč je odmítnut nebo zařazen podle domnělého stylu, aniž by věděl, že byl takto posuzován. U ovlivňovaného člověka se objevuje ztráta kontaktu s kolegy, nejistota ohledně toho, jak je jeho práce hodnocena, a pocit, že vztah k nadřízenému je jediný, na kterém záleží.

Legitimní a manipulativní užití🔗

Legitimní užití bere rozdíly v pracovním stylu jako preference, se kterými lze organizačně počítat, a nikoho jimi neomezuje. Vedoucí výzkumné skupiny, který při plánování projektu otevřeně řekne, že někdo pracuje nejraději sám a někdo potřebuje průběžnou domluvu, a navrhne rozdělení práce, které umožní oboje, používá kategorii jako pomůcku. Člověk sám může o svém stylu mluvit, měnit ho a odmítnout nálepku, kterou mu někdo přisoudil. Organizace, která dbá na to, aby žádný zaměstnanec nebyl odkázán na jediný kanál informací a podpory, chrání lidi bez ohledu na jejich styl; kompendium se tomu věnuje v části o organizační obraně. Manipulativní užití spočívá v tom, že se styl přisuzuje zvenku a slouží jako zdůvodnění změny vztahů, která je výhodná pro toho, kdo ho přisuzuje. Izolace se vydává za respekt k samostatnosti, pohlcení skupinou za respekt ke spolupráci. Stark řadí izolaci od přátel, rodiny a dalších zdrojů podpory mezi hlavní prostředky donucující kontroly (Stark 2007). Rozhodující otázky jsou: Určuje styl sám člověk, nebo jiný? Zachovává uspořádání práce kontakt s více lidmi a přístup k informacím? A může člověk uspořádání změnit, aniž by byl potrestán?

Stav důkazů🔗

Pro metaprogram pracovního stylu nejsou v literatuře, o kterou se kompendium opírá, doloženy studie spolehlivosti, platnosti nebo předpovědní hodnoty pro pracovní výkon. Kritické přehledy výzkumu NLP konstatují, že kontrolované studie tvrzení oboru většinou nepodporují (Witkowski 2010), a výbor americké Národní rady pro výzkum, který posuzoval NLP v rámci hodnocení metod zlepšování výkonu, pro jeho tvrzení nenašel dostatečnou oporu (Druckman a Swets 1988). Tosey a Mathison upozorňují, že obliba modelů NLP v organizacích není dokladem jejich platnosti (Tosey a Mathison 2009). Srovnání s validovaným výzkumem osobnosti a psychologie práce je možné jen obecně. Ten ukazuje, že rozdíly v potřebě kontaktu s druhými existují, ale měří je ověřenými nástroji a zjišťuje, že jde o spojité tendence ovlivněné situací a rolí. Pro výběr zaměstnanců navíc platí, že nástroj, který se používá k rozhodování o lidech, musí prokázat, že souvisí s požadavky práce; u metaprogramových profilů to doloženo není. Užití kategorie k výběru proto nese riziko nespravedlivého rozhodnutí, které nelze odůvodnit.

Obrana a zotavení🔗

Základní obranou je nepřijímat přisouzený styl jako důvod ke změně vlastních pracovních vztahů. Pokud nadřízený žádá, abyste svou práci s nikým neprobírali, je užitečné ověřit, zda to odpovídá pravidlům organizace, a zapisovat si zadání a dohody. Samostatnost v práci nevyžaduje odstřižení od kolegů, a pokud je odstřižení podmínkou, nejde o styl, ale o kontrolu. Druhou obranou je udržovat si alespoň několik vztahů mimo hlavní pracovní linii, například s kolegy z jiných týmů, s odbornou komunitou nebo s mentorem mimo organizaci; tyto vztahy poskytují vnější pohled, který izolace bere. Třetí obranou je u spolupracujícího prostředí trvat na tom, že soukromý čas a vlastní názor nejsou nedostatkem loajality. Pro lidi, kteří byli dlouhodobě izolováni v pracovním nebo akademickém prostředí, je zotavení spojeno s obnovou sítě vztahů a s ověřováním vlastní práce u lidí, kteří nejsou součástí původního vztahu. Herman zdůrazňuje, že obnova spojení s druhými je jednou z ústředních fází zotavení po traumatu ze vztahu (Herman 1992). Příbuzné téma využití metaprogramů v náboru rozvádí stránka o metaprogramech v náboru a řízení.

Literatura🔗

• Charvet, S. R. (1997). Words That Change Minds: Mastering the Language of Influence (2. vyd.). Dubuque: Kendall/Hunt.
• Druckman, D., & Swets, J. A. (Eds.) (1988). Enhancing Human Performance: Issues, Theories, and Techniques. Washington, DC: National Academy Press.
• Herman, J. L. (1992). Trauma and Recovery. New York: Basic Books.
• Lifton, R. J. (1961). Thought Reform and the Psychology of Totalism: A Study of „Brainwashing“ in China. New York: W. W. Norton.
• Singer, M. T., & Lalich, J. (1995). Cults in Our Midst. San Francisco: Jossey-Bass.
• Stark, E. (2007). Coercive Control: How Men Entrap Women in Personal Life. New York: Oxford University Press.
• Tosey, P., & Mathison, J. (2009). Neuro-Linguistic Programming: A Critical Appreciation for Managers and Developers. Basingstoke: Palgrave Macmillan.
• Witkowski, T. (2010). Thirty-five years of research on neuro-linguistic programming. NLP research data base. State of the art or pseudoscientific decoration? Polish Psychological Bulletin, 41(2), 58–66.

Související🔗

Rodina a hierarchie

• Metaprogramy – rodina, do níž heslo patří, s přehledem všech jejích hesel
• Metaprogramy – obecnější heslo, jehož je toto heslo zvláštním případem

Příbuzná hesla

• Proaktivní a reaktivní – příbuzné heslo (Metaprogramy, Proactive and reactive)
• Já a druzí – příbuzné heslo (Metaprogramy, Self and other)
• Reakce na stres – příbuzné heslo (Metaprogramy, Stress response)
• Lidé a věci – příbuzné heslo (Metaprogramy, Person and thing)
• Usuzování a vnímání – příbuzné heslo (Metaprogramy, Adaptation (judging and perceiving))
• Metaprogramy v náboru a řízení – příbuzné heslo (Metaprogramy, Meta-programs in recruitment and management)

V kompendiu

• EA-9.6.6 AI Hiring Narrative – stránka knihy, na které se toto heslo projevuje nebo s ní souvisí
• Organizační obrana – stránka knihy, na které se toto heslo projevuje nebo s ní souvisí
• EA-2.2.2 Izolace svěřence (mentee isolation) – stránka knihy, na které se toto heslo projevuje nebo s ní souvisí

V katalogu

• Reakce na stres – předchozí heslo rodiny
• Lidé a věci – další heslo rodiny