Sebe-obrana: Hodnocení mentorů

Dobrý mentor, kouč, školitel nebo duchovní průvodce dokáže člověka posunout dál, než by došel sám. Právě proto má vztah s ním velkou moc – a tato moc může být zneužita. Kniha popisuje situace, kdy se mentor stává jediným měřítkem pravdy, hodnoty i identity svěřence (mentor self-totalizace). Hodnocení mentorů je dovednost klást si o vedení otázky: dělá mě samostatnějším, nebo závislejším? Rozšiřuje můj svět, nebo ho zužuje na sebe?

Pro koho je návod

Návod je určen studentům, doktorandům a začínajícím profesionálům ve vztahu se školitelem nebo nadřízeným, klientům koučů, terapeutů, trenérů a lektorů osobního rozvoje a členům náboženských a duchovních společenství ve vztahu k vůdci či průvodci. Ve všech těchto vztazích je nerovnost moci legitimní a často užitečná – a právě proto stojí za to umět ji posoudit.

Situace, ve kterých pomáhá

Pomáhá, když mentor rozhoduje i o věcech mimo svou roli (vztahy, peníze, bydlení); když se kritika mentora trestá vyloučením; když vztah stojí na stále rostoucích platbách nebo službách; když se objeví sexuální nebo citové hranice, které by ve vztahu nadřízenosti neměly být překročeny; a v akademii, kde na školiteli závisí kariéra (případ akademické supervize).

Varovné signály

Nejvýmluvnějším signálem je vztah k nesouhlasu: mentor nesnese nesouhlas a kritika je vykládána jako nevděk, pýcha nebo „odpor ega“. S tím obvykle souvisí výlučnost – mentor odrazuje od jiných zdrojů vedení („ostatní tomu nerozumějí“) – a rostoucí nároky, kdy vztah vyžaduje stále víc času, peněz nebo osobních služeb, přičemž ekonomika vztahu zůstává neprůhledná. Lifton (1961) popsal v totalistickém prostředí „posvátnou vědu“: učení, které je nad kritikou a jehož zpochybnění je zpochybněním člověka samého.

Užitečné je podívat se i na ty, kdo vztahem prošli. Bývalí svěřenci jsou buď kopiemi mentora, nebo „zrádci“ – zdravé vedení naproti tomu zanechává samostatné lidi, kteří se od mentora liší. Nejzávažnějším signálem je, když mentor zná vaše tajemství a připomíná je ve chvílích, kdy se bráníte; důvěrná informace se tím mění v páku.

Modelová situace

Klientka kouče osobního rozvoje platila nejprve měsíční program, pak „mistrovský kurz“ a nakonec „vnitřní kruh“, kde kouč rozhodoval i o tom, s kým se smí vídat. Když se zeptala na výsledky jeho dřívějších klientů, dozvěděla se, že „ti, kdo odešli, to nezvládli“. Vyhledala dva z nich mimo skupinu. Oba popsali stejný vzorec a jeden z nich měl stále dluhy. Klientka program ukončila a s jedním z bývalých klientů se dál podporovali. (Anonymizovaný kompozit.)

Cíl dovednosti

Kriticky posuzovat kvalitu lidí, kteří nás formálně či neformálně vedou, a včas rozpoznat, kdy vedení přerůstá v závislost, kontrolu nebo zneužití moci.

Odborné východisko

Výzkum mentoringu v organizacích popsal dvě funkce dobrého mentora: kariérní (otevírat příležitosti, chránit, učit řemeslu) a psychosociální (podporovat identitu, sebedůvěru a profesní sebepojetí svěřence) (Kram 1985). Kramová zároveň ukázala, že zdravý mentorský vztah má fáze a že k jeho přirozenému vývoji patří i oddělení a proměna ve vztah rovnocennějších kolegů. Mentor, který tuto fázi znemožňuje a vyžaduje trvalou závislost, tím neplní svou funkci, ale obrací ji.

Milgramovy experimenty s poslušností vůči autoritě ukázaly, jak daleko jsou běžní lidé ochotni jít na pokyn osoby, kterou vnímají jako legitimní autoritu, a jak klesá jejich ochota, když autorita ztrácí legitimitu nebo když se objeví někdo, kdo odmítne (Milgram 1974). Pro hodnocení mentora z toho plyne, že poslušnost není důkazem jeho moudrosti a že pochybnost svěřence je normální, ne podezřelá.

Lalichová (2004) na rozboru charismatických skupin popsala „ohraničenou volbu“: člověk má pocit, že se rozhoduje svobodně, ale volí jen mezi možnostmi, které připouští rámec vůdce, a odchod se mu jeví jako nemyslitelný. Singerová (1995) upozorňovala, že takový vliv nepředpokládá zvláštní naivitu svěřence – vzniká postupně a s jeho vlastní ochotou. Cvičení v tomto návodu proto nesledují osobnost mentora, ale strukturu vztahu: kam vede, co vylučuje a zda z něj lze bez trestu odejít.

Pět praktických cvičení

1. Test souladu

Sledujte, zda mentor dělá to, co učí. Zeptejte se několika jeho dlouhodobých svěřenců – i bývalých, ne jen těch, které vám sám doporučí – na konkrétní zkušenosti.

2. Co se stalo s ostatními?

Co se stalo s jeho dřívějšími svěřenci? Rozvinuli se samostatně, nebo zůstali závislí? Zdravý mentor vychovává samostatné lidi, ne učedníky.

3. Test nesouhlasu

V bezpečné, věcné záležitosti vyslovte nesouhlas. Jak mentor reaguje? Zvědavostí a argumenty, nebo uražeností, chladem či trestem? Pokud by nesouhlas mohl vést k vážnému postihu (vyloučení, ztráta stipendia), tento test nedělejte a hledejte informace jinde.

4. Průhledná ekonomika

Kolik mentor účtuje, za co a s jakými závazky? Jaké má ekonomické vazby (prodej dalších kurzů, provize)? Skrytá nebo stále rostoucí ekonomika je varovný signál.

5. Plán odchodu

Zeptejte se: Jak vypadá konec tohoto vztahu? Zdravé vedení počítá s tím, že jednou nebude potřeba. Pokud mentor vytváří trvalou závislost, je na čase hledat jiného.

Jak si vést záznam

Zapisujte si platby, závazky a sliby (co bylo slíbeno, co se splnilo), dále situace, v nichž mentor překročil svou roli, a reakce na nesouhlas. U akademického nebo pracovního vztahu uchovávejte e-maily, zadání a hodnocení. Takové záznamy jsou užitečné při stížnosti k etické komisi, ombudsmanovi instituce nebo profesní komoře.

Časový rámec a indikátory pokroku

Jednou za půl roku hlubší hodnocení mentora (zhruba tři hodiny), průběžně všímání si varovných signálů. Pokrok poznáte podle vlastní samostatnosti, menší emoční závislosti a rychlejšího rozpoznávání manipulativních autorit – i podle toho, že dokážete ocenit dobrého mentora bez idealizace.

Kdy a koho požádat o pomoc

• V akademickém prostředí se můžete obrátit na studijní oddělení, akademického ombudsmana nebo etickou komisi; v práci na personální oddělení, odbory nebo advokáta.
• U terapeutů, lékařů a dalších regulovaných profesí lze podat stížnost profesní komoře nebo zdravotní pojišťovně.
• Pokud mentor zneužil vztah sexuálně nebo finančně, poraďte se na lince 116 006 nebo s policií (158).
• Pokud vás odchod od mentora psychicky drtí, volejte Linku první psychické pomoci 116 123; v akutním ohrožení 112 nebo 155.

Čeho se vyvarovat

Nekonfrontujte mentora, na němž závisí vaše bydlení, vízum, studium nebo bezpečí, bez plánu a opory; nejprve si zajistěte alternativy a poraďte se s nezávislou institucí (studijní oddělení, ombudsman, odborová organizace, poradna). Neodcházejte o samotě, pokud mentor stojí v čele skupiny, která odchody trestá.

Nepřenášejte ani zklamání na všechny autority. Dobrý mentor je vzácný, ale existuje, a zkušenost se zneužitím vztahu se dá využít k tomu, abyste dalšího vybírali pozorněji.

Meze svépomoci

Příliš tvrdá kritika může poškodit cenný vztah; hledejte rovnováhu mezi důvěrou a ostražitostí. Pokud byl vztah s mentorem dlouhý a intenzivní, odchod může znamenat ztrátu identity a komunity; v takovém případě je vhodný doprovod psychologa a postup podle protokolu kultovní extrakce.

Literatura

• Kram, K. E. (1985). Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational Life. Scott, Foresman.
• Lalich, J. (2004). Bounded Choice: True Believers and Charismatic Cults. University of California Press.
• Lifton, R. J. (1961). Thought Reform and the Psychology of Totalism. W. W. Norton.
• Milgram, S. (1974). Obedience to Authority: An Experimental View. Harper & Row.
• Singer, M. T. (1995). Cults in Our Midst. Jossey-Bass.

Související

Návody

• Kalibrace důvěry – kolik důvěry autoritě dát.
• Diverzifikace sítě – jiné zdroje vedení.
• Asertivní komunikace – jak vyslovit nesouhlas.

Pojmy

• Charisma – moc osobního kouzla.
• Kult Osobnosti – když se osoba stává měřítkem všeho.
• High Control Group – skupiny s vysokou mírou kontroly.

Prevence a výuka

• Vzdělávací scénář: Přesahy mentora – modelový případ.
• Ochrana mentorství – organizační pojistky.
• Akademický dohled – prevence v akademii.