Ochrana mentorství

Pilíř: Lidé a kultura · Oddíl: Organizační obrana

Mentor předává zkušenost, otevírá dveře a pomáhá člověku najít se v oboru. Vztah stojí na důvěře a na asymetrii: mentor ví víc, zná lidi, má vliv. Právě tato kombinace z něj dělá jeden z nejsnáze zneužitelných vztahů v organizaci. Mentor, který je zároveň hodnotitelem, jediným zdrojem informací a strážcem kariéry, má moc, jakou v jiných vztazích nikdo nemá. Výzkum mentorství od počátku rozlišuje kariérní a psychosociální funkce vztahu (Kram, 1985); kapitola popisuje, jak mentorské programy chránit, aby obě funkce sloužily svěřenci, a ne mentorovi.

Pojem a výzkumná východiska

Kram (1985) na základě rozhovorů s dvojicemi v organizacích popsala mentorství jako vývojový vztah s kariérními funkcemi (sponzorství, viditelnost, koučování, ochrana, náročné úkoly) a psychosociálními funkcemi (vzor, přijetí, poradenství, přátelství), který prochází fázemi od zahájení po oddělení a nové vymezení. Už v tomto pojetí je oddělení normální fází: vztah, který svěřenci nedovolí odejít, selhal ve vlastní logice. Higgins a Kram (2001) později navrhli chápat mentorství jako vývojovou síť více vztahů, nikoli jako jedinou dvojici, což má přímý ochranný význam, protože síť zabraňuje monopolu jednoho mentora.

Výzkum negativních zkušeností přišel později. Scandura (1998) navrhla typologii dysfunkčních mentorských vztahů, mezi nimiž jsou negativní vztahy, sabotáž, vztahy plné konfliktu a vztahy, které se postupně zkazily. Eby a kol. (2000) z výpovědí svěřenců sestavili taxonomii negativních zkušeností, k nimž patří manipulativní chování mentora, jeho nedostatečná kompetence a nesoulad hodnot. Ragins, Cotton a Miller (2000) ukázali, že na spokojenosti se vztahem záleží víc než na tom, zda je vztah formální, a že svěřenci nespokojení se vztahem nevykazovali lepší pracovní a kariérní postoje než lidé bez mentora. Spojení s epistemickou manipulací, tedy s tím, že mentor ovládá, co svěřenec považuje za pravdivé o sobě a o oboru, je interpretací Kompendia.

Riziko v daném prostředí

Nejvyhraněnější podobu má riziko v doktorském studiu, kde školitel bývá zároveň mentorem, vedoucím práce, zaměstnavatelem v projektu, spoluautorem a hlavním zdrojem doporučení. Tento vzorec Kompendium popisuje v technikách mentor self-totalizace, izolace školence, vynucování doporučením a pěstování emočního dluhu. Zpráva National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (2018) o obtěžování v akademické vědě a medicíně označila právě silnou závislost studentů na jednom školiteli za organizační rizikový faktor a doporučila ji rozvolňovat.

V nemocnici je obdobou školitel v přípravě na atestaci, ve škole uvádějící učitel začínajícího kolegy, v umění a sportu trenér nebo pedagog s osobním vztahem ke svěřenci. Ve firmě se riziko objevuje tam, kde je mentor přímým nadřízeným nebo kde se z mentorství stane neformální „patronát“ s očekáváním loajality. Tepper (2000) prokázal, že zneužívající vedení souvisí s nižší spokojeností a vyšší psychickou zátěží podřízených; u mentora, který je zároveň nadřízeným, se toto riziko sčítá s mocí nad kariérou.

Strukturální zranitelnosti

Hlavní zranitelností je spojení rolí: mentor je zároveň přímým nadřízeným nebo hodnotitelem, a má tak faktické veto na postup svěřence. Kariérní funkce sponzorství, kterou Kram (1985) popisuje jako přínos, se v takové konstelaci mění v páku, protože svěřenec nemůže nesouhlasit, aniž by riskoval vlastní budoucnost.

Druhou zranitelností je nucené párování bez možnosti odstoupení. Ragins, Cotton a Miller (2000) se vedle kvality vztahu zabývali i uspořádáním formálních programů; z jejich závěru, že rozhoduje kvalita vztahu, Kompendium vyvozuje, že párování, z něhož nelze odejít, odstraňuje přirozenou fázi oddělení a vytváří podmínky pro závislost.

Třetí zranitelností je vztah mezi čtyřma očima bez jakéhokoli dohledu a čtvrtou chybějící jiné zdroje informací a vztahů v oboru. Higgins a Kram (2001) ukazují, že úzká vývojová síť s jediným silným vztahem je pro svěřence méně přínosná než rozmanitá síť; Kompendium dodává, že je i méně bezpečná, protože svěřenec nemá s kým ověřit, co mu mentor tvrdí.

Ochranné struktury

Základní ochranou je oddělení mentora od linie řízení a hodnocení: mentor nesmí rozhodovat o odměně, postupu ani hodnocení svěřence. Párování probíhá přes neutrálního koordinátora s ohledem na přání svěřence a s možností odstoupit bez udání důvodu a bez následků. Tato opatření odpovídají doporučení rozvolnit mocenskou závislost studentů na jedné osobě (National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine, 2018).

Druhou vrstvou jsou pravidelné kontrolní rozhovory koordinátora se svěřencem, například čtvrtletně, a ve výzkumu druhý školitel nebo poradní komise, která se se studentem setkává i bez školitele. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, svěřuje sledování a hodnocení doktorského studia oborové radě, takže institucionální rámec pro takový dohled existuje. Spolu s pravidly pro autorství a doporučení a s kanálem pro anonymní zpětnou vazbu na mentory to rozšiřuje vývojovou síť svěřence (Higgins a Kram, 2001).

Role a odpovědnosti

Koordinátor programu odpovídá za párování, kontrolní rozhovory a řešení problémů. Mentor odpovídá za respektování hranic vztahu a za to, že svěřence propojuje s dalšími lidmi, ne izoluje. Přímý nadřízený svěřence zůstává odpovědný za jeho hodnocení. HR nebo oborová rada sleduje vzorce, například opakované odstoupení od jednoho mentora, a ombudsman je k dispozici svěřencům i mentorům. Manipulativní chování mentora tvoří v taxonomii negativních zkušeností samostatnou kategorii (Eby a kol., 2000), ale uvnitř jedné dvojice ho svěřenec rozpozná obtížně; že se vzorec ukáže až tomu, kdo vidí víc vztahů najednou, je interpretací Kompendia.

Politiky a postupy

Statut mentorského programu vymezuje cíle, hranice vztahu, oddělení od hodnocení a možnost odstoupení. Kodex mentora odlišuje, co je v pořádku (rada, kontakty, sdílení zkušeností), od toho, co ne (osobní závazky, finanční vztahy, tlak na loajalitu, omezování kontaktů). Tato hranice odpovídá rozlišení mezi funkčním a dysfunkčním vztahem, jak ho navrhla Scandura (1998).

Kontrolní rozhovory se agregují anonymizovaně, aby se ukázaly vzorce bez odhalení jednotlivce. Odstoupení probíhá bez nutnosti udat důvod a s nabídkou nového mentora a mentor, u něhož se opakují signály, je z programu vyřazen. Ragins, Cotton a Miller (2000) dokládají, že kvalita konkrétního vztahu rozhoduje o přínosu programu, takže vyřazení špatného mentora je ochranou programu, nikoli trestem.

Vzdělávání a trénink

Mentoři se učí, kde vede hranice mezi podporou a ovládáním a jak rozpoznat vlastní sklon činit svěřence závislým. Svěřenci dostávají informaci, co mohou od mentora čekat, co ne a co dělat, když se vztah stane zatěžujícím. Užitečný je průvodce hodnocením mentorů a vzdělávací scénář přesahů mentora; oba vycházejí z typologie negativních zkušeností, jak ji popsali Eby a kol. (2000).

Součástí tréninku je i rozpoznání epistemického rozměru. Fricker (2007) popisuje testimoniální nespravedlnost jako situaci, kdy se svědectví člověka přisuzuje menší důvěryhodnost kvůli předsudku vůči jeho postavení; svěřenec, který si stěžuje na uznávaného mentora, jí bývá vystaven a koordinátor má vědět, že nízký status stěžovatele není důkazem proti jeho výpovědi.

Řešení incidentu

Oznámí-li svěřenec nebo koordinátor problém, koordinátor nabídne okamžité odstoupení a nového mentora a zjistí, zda podobný vzorec neměli předchozí svěřenci téhož mentora. Při vážném podezření (zneužití závislosti, sexuální obtěžování, nátlak) se věc předá formálnímu šetření a mentor je do vyjasnění z programu vyřazen. Obtěžování a sexuální obtěžování definuje zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, a zaměstnavatel má podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, povinnost zajistit rovné zacházení.

Ve výzkumném prostředí se zajistí, aby změna školitele neohrozila studium, tedy financování, data a autorství. Anonymizovaný kompozitní příklad ukazuje, proč na tom záleží: doktorandka chtěla změnit školitele, ale bála se, že přijde o data i o spoluautorství. Teprve oborová rada, která zavedla roční rozhovory se studenty bez přítomnosti školitelů, zjistila, že dva předchozí studenti téhož školitele odešli ze stejných důvodů; rada zajistila převod projektu a stanovila pravidla autorství. Příklad ilustruje doporučení nahradit závislost na jediném školiteli dohledem komise (National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine, 2018).

Ochrana dotčené osoby

Svěřenec, který odstoupí nebo si stěžuje, se často obává o kariéru. Organizace musí zajistit, aby mentor nemohl ovlivnit jeho hodnocení, postup ani doporučení. Pokud svěřenec oznámí protiprávní jednání, chrání ho zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů, v rozsahu, který zákon stanoví.

Lidé po zneužitém mentorském vztahu často prožívají stud a pochybnosti o vlastním talentu. Smith a Freyd (2014) ukazují, že újmu prohlubuje institucionální zrada, tedy reakce instituce, která oznámení zlehčí nebo potrestá; podpora svěřence je proto stejně důležitá jako postih mentora. Pomoc nabízí rekonstrukce důvěry a odborná podpora.

Vyhodnocení a indikátory selhání

Indikátory selhání jsou strukturní i behaviorální. Strukturní signály jsou, že mentor je zároveň nadřízeným, párování je nucené, odstoupení není možné a mentor má veto na postup svěřence. Behaviorální signály jsou, že svěřenci jednoho mentora opakovaně odcházejí a že se kontrolní rozhovory nekonají. Opakované odchody považuje Kompendium za stopový znak dysfunkčního vztahu ve smyslu typologie, kterou navrhla Scandura (1998), protože samotný vztah zvenčí viditelný není.

Funkční program naopak vykazuje, že svěřenci mají kromě mentora další vztahy v oboru, že odstoupení probíhají bez následků a že koordinátor zná vzorce napříč dvojicemi. Tento obraz zdravého programu odpovídá pojetí vývojové sítě (Higgins a Kram, 2001).

Meze a otevřené otázky

Mentorský vztah nelze zcela formalizovat; jeho hodnota stojí na osobní důvěře a Kram (1985) zdůrazňuje, že psychosociální funkce vznikají jen tam, kde vztah není pouhou administrativní povinností. Přílišná kontrola může z mentorství udělat formalitu bez obsahu. V malých oborech je navíc obtížné najít mentora mimo linii vlivu.

Otevřené zůstává, jak oddělit roli školitele od mentora v doktorském studiu, kde je jejich spojení dáno systémem, a jak měřit kvalitu vztahu, aniž by se narušila jeho důvěrnost. Výzkum negativního mentorství, včetně taxonomie, kterou sestavili Eby a kol. (2000), stojí převážně na výpovědích svěřenců, a zachycuje tak jen jednu stranu vztahu.

Literatura

• Eby, L. T., McManus, S. E., Simon, S. A., & Russell, J. E. A. (2000). The protégé's perspective regarding negative mentoring experiences: The development of a taxonomy. Journal of Vocational Behavior.
• Fricker, M. (2007). Epistemic Injustice: Power and the Ethics of Knowing. Oxford University Press.
• Higgins, M. C., & Kram, K. E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: A developmental network perspective. Academy of Management Review.
• Kram, K. E. (1985). Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational Life. Scott, Foresman.
• National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (2018). Sexual Harassment of Women: Climate, Culture, and Consequences in Academic Sciences, Engineering, and Medicine. National Academies Press.
• Ragins, B. R., Cotton, J. L., & Miller, J. S. (2000). Marginal mentoring: The effects of type of mentor, quality of relationship, and program design on work and career attitudes. Academy of Management Journal.
• Scandura, T. A. (1998). Dysfunctional mentoring relationships and outcomes. Journal of Management.
• Smith, C. P., & Freyd, J. J. (2014). Institutional betrayal. American Psychologist.
• Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal.

Související

Sesterské kapitoly

• Onboarding s EA awareness – mentorství často začíná při nástupu.
• Hodnocení supervizorů – hodnocení zdola i pro mentory.
• Politika rotace týmů – kontakt s dalšími lidmi mimo mentora.

Techniky

• EA-2.2.1 Mentor Self-totalizace – mentor jako jediný zdroj pravdy.
• EA-2.2.5 Recommendation Coercion – doporučení jako páka.
• EA-2.2.8 Intellectual Paternity Claim – přisvojování si práce svěřence.

Případy a prevence

• Případ 01: Akademická supervize – totalizace ve vedení práce.
• Akademický dohled – prevence v akademickém prostředí.

Pojmy

• Testimoniální nespravedlnost – proč se stížnosti svěřence nevěří.